Ведущий: Александр Фридман

Это второй семинар из курса «Execution: регулярный менеджмент для рациональных руководителей» (Технологии внедрения профессиональной эксплуатации подчинённых).

Александр Фридман о предпосылках к обучению на данном курсе:

«Почему точность управления теряется по мере роста бизнеса?
«Первое лицо» уже не может – да и не должно - лично участвовать в реализации всех проектов. Большим грузовиком нельзя управлять как велосипедом. Нужно создавать механизм управления, который: обеспечивает точное достижение запланированных целей, снижает персоналозависимость и обеспечивает компании управляемый рост.

Как обеспечить нужную точность управления?
В английском языке существует термин «Execution». На русский я бы его перевёл так: технология управления достижением запланированных целей.
В первую очередь мы подразумеваем совокупность действий руководителей по управлению персоналом. По умолчанию важно правильно разработать стратегию. Теперь дело, казалось бы, за малым: как сделать так чтобы персонал все эти правильные действия правильно выполнил?
Включаем еxecution: начинает работать управленческая квалификация, выполняя функцию «трансмиссии», и передавая усилия на «колёса» - рядовых исполнителей. Если в этой самой трансмиссии большие люфты, то всё происходит в соответствии с бессмертным «хотели, как лучше, а получилось как всегда». Execution по смыслу близок к «оперативному управлению», но кажется мне более ёмким.

Кого можно по праву считать профессионалом?
Только того, кто точно знает, каким набором «инструментов» обеспечивается разработка и выполнение задач, а также умеет целенаправленно использовать свои знания для получения нужных результатов.
Это справедливо для любой профессии, поэтому не совсем понятно, почему для управления нужно делать исключение.
Руководители же являются – в лучшем случае - обладателями разрозненной и зачастую противоречивой информации о менеджменте, что почти не оказывает влияния на качество управления и производительность труда.

Чем определяется реальная конкурентоспособность компании?
Суммой управленческих квалификаций руководителей на всех уровнях иерархии. Наличие таких качеств как старательность и энтузиазм весьма полезно, но недостаточно.
В компании, реально заинтересованной в долгосрочном и управляемом развитии, execution становится отдельной прикладной дисциплиной, системно объединяющей различные знания и позволяющей руководителям последовательно развивать управленческую квалификацию.

Рекомендую свой курс как людям рациональным, так и желающим продолжать развивать это качество. Предлагаю систему весьма прикладных принципов, технологий и «компетенций-инструментов».
Это обеспечит систематизацию существующего опыта и повышение, как точности, так и результативности управления.
Прекраснодушных, желающих оставаться таковыми, а также искателей «абсолютного оружия», мгновенно преобразующего корпоративную реальность, я ничем не сумею порадовать. О чём, впрочем, не жалею».

(Александр Фридман)

ВСЕ О СЕМИНАРЕ

Для кого семинар?
Собственники: ДА, Первые Лица: ДА, ТОПы: ДА, Мидл: можно, если очень нужно

Предпосылки к обучению:

• Почему управление «токсично»? 
  Всем работа хороша, кабы не подчинённые? Многие руководители испытывают дискомфорт от взаимодействия с подчинёнными, им кажется, что это – лишнее и отвлекает их от «работы». Итого: перегрузка руководителя, недогрузка/расфокусированность подчинённых и низкая производительность.
• Хочешь, чтобы было сделано хорошо – делай сам? 
  Для многих руководителей это аксиома. На самом деле эта фраза показывает, что через управление вы не можете получить то, что требуется. И вынуждены всё замыкать на себя, сетуя на плохо работающий персонал;
• Дела не настолько плохи, чтобы напрягаться? 
  Руководители учатся. Или их учат. Они получают новые знания. Но почему эти знания так мало применяются на практике? А бывает что и «не в коня корм»: обученный руководитель заболевает звёздной болезнью и либо уходит, либо остаётся. И не всегда понятно – что хуже?
• Где взять «хороших» сотрудников? 
  Ибо те, кто есть – не устраивают. Все ругают плохой рынок труда и пытаются найти хороших сотрудников. Хорошие - это те, кем вообще не надо управлять и они всё делает сами? Почему руководители часто недовольны своими сотрудниками и насколько оправданы претензии?
• Есть ли у нас ресурс, чтобы требовать? 
  Мы хотим внедрить какие-нибудь полезные – с нашей точки зрения – новшества или – к примеру - укрепить исполнительскую дисциплину. Но оказывается, что сотрудники «не хотят». И сопротивляются. А мы, так или иначе, зависим от их ресурсов. И - вынуждены идти на бесконечные компромиссы?
   
  

На семинаре Вы получаете:

• Аудит «пробок», мешающих вам эффективно управлять подчинёнными;
• Понимание истинных «пружин», которые движут подчинёнными и вами;
• Методы «полевой» типизации подчинённых, диагностики причин их «неправильного» отношения к работе и оценки уместности «лечения»;
• Инструменты для настройки «векторной диаграммы» регулярного менеджмента: векторов «мотивации», «принуждения» и «поддержки»;
• Технологию последовательного снижения персоналозависимости;
• Знания для разработки и внедрения мер для изменения текущей ситуации
  
  

Программа семинара

1. Начало революционной ситуации, или – почему «верхи» не могут: перечень основных и – увы – типичных «помех» эффективному управлению и почему руководители так часто предпочитают собственный усердный труд;
2. Ловушка «естественного стиля»: почему руководители на определённом этапе останавливаются в своём развитии, как это влияет на обстановку в компании вообще и на производительность труда – в частности и - что с этим делать;
3. Продолжение революционной ситуации, или – почему «низы» не хотят: что изначально определяет отношение подчинённых к работе вообще, а степень их ответственности – в частности, и - как можно исправить ситуацию;
4. Основные причины демотивации персонала: за что подчинённые не любят руководителей, какие действия более всего убивают полезную инициативу и желание действовать на пользу компании, что из того что нам кажется естественным на самом деле чрезвычайно вредно;
5. Как можно и нужно типизировать подчинённых: методы «полевой» и «стационарной» оценки потенциала сотрудников, позволяющие минимизировать эмоции и рационально подойти к решению о наилучших перспективах «применения» в структуре компании;
6. Мифы и правда о лояльности: что это такое на самом деле, как проявляется в работе, что даёт компании, к чему обязывает, сколько стоит и как её обеспечить;
7. Как уменьшить персоналозависимость и управлять «текучкой»: методы системного уменьшения избыточного влияния подчинённых на результаты работы компании и обеспечение возможностей для повышения требований к персоналу ;
8. Как настроить «вектор мотивации»? Деньги – необходимо, но недостаточно, какой комплекс воздействий необходим, чтобы персонал захотел изменить своё отношение к работе и как это реализовать без попыток построить «царство Божие на Земле»;
9. Как настроить «вектор принуждения»? Методы, позволяющие легитимно и почти незаметно влиять на тех, кого недостаточно вдохновляет мотивация;
10. Как настроить «вектор поддержки»: технологии организации разумного содействия сотрудникам с целью повышения отдачи от инвестиций в новые инструменты и снижения отсева «тех, кто не смог»;
     
    

Продолжительность: 1 день, 8 академических часов.

Стоимость участия  -  14600руб.

Цена включает: участие одного человека на семинаре, раздаточный материал, канцелярские принадлежности, кофе-брейки, обеды и сертификат о прохождении курса.

При приобретении двух и более мест возможна скидка.

Место проведения семинара
09 декабря 2014г. с 10 до 19 часов в конференц-зале отеля «Русь» (г.Владивосток, ул.Русская, д.100)

РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ!

Желаем успехов!
«Бизнес-Академия Ольги Стаценко»

ЗВОНИТЕ: 8 (423) 290-29-29
ПИШИТЕ: bizacadem@mail.ru